Conflictele de muncă în România

Ce tipuri de conflicte de muncă recunoaște legislația din România?

Conflictele de muncă în România sunt reglementate succint de Codul muncii în art. 231 și 232, iar legea specială care reglementează conflictele colective de muncă și modalitatea de soluționare a acestora este Legea nr. 367/2022 privind dialogul social (Legea nr. 168/1999 a fost abrogată).

Atât conform Codului muncii (art. 231), cât și Legii nr. 367/2022 (art. 1 pct. 24), conflictele de muncă sunt definite ca fiind conflicte între salariați și angajatori, care privesc interesele cu caracter profesional, economic sau social ori drepturile care rezultă din desfășurarea raporturilor de muncă.

Legea nr. 367/2022 împarte conflictele de muncă în conflicte colective și conflicte individuale. Conflictele colective de muncă (numite în vechea lege „conflicte de interese”) privesc, în principal, începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor contractelor ori acordurilor colective de muncă. Litigiile privind exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din lege, din contractele individuale sau colective de muncă (numite în vechea lege „conflicte de drepturi”) se soluționează de instanțele judecătorești (art. 266 din Codul muncii, art. 118 din Legea nr. 367/2022).

Care sunt situațiile prevăzute de lege care pot declanșa conflicte colective de muncă?

Conform art. 126 din Legea nr. 367/2022, conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

• refuzul unității de a începe negocierea unui contract colectiv de muncă, atunci când această nu prezintă un contract colectiv de muncă încheiat ori contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
• neacceptarea de către unitate a revendicărilor formulate de către salariați;
• părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea contractului colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;
• angajatorul refuză să înceapă negocierea clauzelor convenite a fi renegociate periodic, după expirarea perioadei stabilite, ori părțile nu ajung la un acord privind renegocierea acestora;
• angajatorul refuză să adere la contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de negociere colectivă (precum și celelalte situații prevăzute la art. 126 din lege).

Legea stipulează în mod clar faptul că pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă, angajații nu pot declanșa un conflict colectiv de muncă la nivelul de negociere respectiv, cu excepțiile prevăzute de lege (art. 129 din Legea nr. 367/2022).

Care este modalitatea de soluționare a conflictelor colective de muncă în România?

În situația în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele sau reprezentanții angajaților sesizează în scris angajatorul, precizând revendicările, motivarea acestora și propunerile de soluționare, iar angajatorul are obligația de a răspunde în scris în termen de trei zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu punctul de vedere motivat pentru fiecare revendicare (art. 127 din Legea nr. 367/2022).

În cazul în care angajatorul nu răspunde la toate revendicările ori sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere al acestuia, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa. Concilierea este obligatorie: la nivel de unitate, după notificarea angajatorului, este sesizat în scris inspectoratul teritorial de muncă, care organizează concilierea; la nivel de grup de unități, de sector de negociere colectivă sau la nivel național, concilierea este organizată de ministerul responsabil cu dialogul social (art. 128, 130 și 133 din Legea nr. 367/2022).

În situația în care conflictul colectiv de muncă nu a putut fi soluționat prin conciliere, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere sau de arbitraj, conform Legii nr. 367/2022 (art. 143). Mediatorii vor fi aleși de comun acord de către părți.

De asemenea, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile pot decide prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă din cadrul ministerului responsabil cu dialogul social. Hotărârea arbitrală este obligatorie pentru părți și completează contractele colective de muncă (art. 144 din Legea nr. 367/2022).

Când poate fi declarată greva într-o unitate în România?

Greva, definită că încetarea voluntară și colectivă a lucrului într-o unitate, poate fi declarată în cadrul unui conflict colectiv de muncă numai dacă au fost epuizate procedurile obligatorii de soluționare a conflictului, numai după desfășurarea unei greve de avertisment și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința angajatorului de către organizatori cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte (5 zile lucrătoare pentru unitățile prevăzute la art. 173 din lege) — art. 146 din Legea nr. 367/2022.

Ce obiect pot avea conflictele de drepturi și cum se soluționează?

Conflictele de drepturi pot privi următoarele aspecte:

• încheierea, executarea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractelor individuale de muncă;
• executarea contractelor colective de muncă;
• plata anumitor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor care au fost cauzate de către părți prin neîndeplinirea ori îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor care au fost stabilite prin intermediul contractului colectiv de muncă;
• constatarea nulității contractelor individuale sau a celor colective de muncă sau a unor clauze ale acestor contracte;
• constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Conflictele de drepturi sunt soluționate de către instanțele judecătorești prin adresarea instanței competențe a unei cereri formulate de către persoanele ale căror drepturi au fost încălcate.

Echipa de avocați din cadrul firmei de avocatură Darie, Manea & asociații va stă la dispoziție pentru informații suplimentare privind conflictele de muncă și modalitatea de soluționare a acestora în România, precum și pentru asistență juridică de specialitate. Nu ezitați să ne contactați!